Le guide ultime de l'effet Halo et Horn (et comment les RH peuvent limiter son influence)

Vous jugez les gens tout le temps !

Mais ce n’est pas grave, car nous sommes tous coupables. C'est particulièrement le cas lorsque nous examinons le lieu de travail. Les responsables du recrutement font ces jugements instantanés chaque jour – et sont payés pour cela.

Notre première impression de quelqu’un reste. Nous recherchons alors inconsciemment des signes qui confirment que notre première impression est juste, même si ce n’est pas le cas.

Pensez-y de cette façon : un candidat est en retard pour son premier jour – l’impression est qu’il est toujours en retard. Désormais, chaque fois qu’ils arrivent en retard, cela confirme l’impression qu’ils sont toujours en retard. Même s’ils arrivent tôt ou à l’heure la plupart du temps.

Veuillez accueillir les préjugés inconscients et de confirmation – le sous-produit de l’effet Halo et Horn.

Cette théorie sociologique n’existe pas seulement sur la page. Et cela ne se limite pas non plus à nos interactions interpersonnelles. Le lieu de travail est un terrain fertile pour les opinions biaisées et les jugements rapides, en particulier lors de l'embauche.

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Pour empêcher l'effet Halo et Horn d'influencer vos décisions d'embauche, vous devez d'abord comprendre comment ce préjugé s'infiltre dans la façon dont vous percevez les autres.

• Qu'est-ce que l'effet Halo et Horn ?
• Comment les effets Halo et Horn influencent-ils les décisions d’embauche ?
• Comment les effets Halo et Horn font partie des préjugés inconscients
• Pourquoi les effets Halo et Horn sont-ils mauvais ?
• Comment limiter l’influence de l’effet Halo et Horn ?
• Arrêtez de juger un livre à sa couverture

Qu'est-ce que l'effet Halo et Horn ?

L'effet Halo et Horn est un type de préjugé formé lorsqu'un employé est hautement compétent ou incompétent dans un domaine. Un superviseur prend ensuite cette observation et évalue l'employé comme étant très compétent ou moins compétent dans tous les domaines.

Il est courant de voir l’effet Halo et Horn lors de l’embauche. Souvent, la première impression d’un employé éclipse ses attributs positifs ou négatifs.

Quel est un exemple de l’effet Halo ?

psychologue américain Edward Thorndike a inventé la théorie de l'effet Halo au début des années 1920. Dans son expérience, il a découvert que les personnes conventionnellement attirantes étaient généralement perçues comme ayant réussi et compétentes.

À partir de ses découvertes, il note qu’un aspect rédempteur d’une personne amène les individus à présenter le caractère de cette personne sous un jour positif. Cela a pour conséquence d’éclipser toutes les caractéristiques négatives.

Par exemple, une personne conventionnellement attirante peut avoir une qualité rédemptrice, à savoir un comportement amical. En raison de cette qualité, leurs caractéristiques négatives, comme le non-respect fréquent des délais ou une ponctualité médiocre, ne semblent pas aussi problématiques et perturbatrices.

Quel est un exemple de l’effet corne ?

L'effet Horn est l'opposé de l'effet Halo. Il s’agit du processus cognitif par lequel un observateur attribue des comportements ou des attitudes négatifs à quelqu’un en fonction d’un trait de caractère et/ou de son apparence.

Par exemple, une personne en surpoids est souvent stéréotypée comme étant irresponsable, négligente ou paresseuse.

Comment les effets Halo et Horn influencent-ils les décisions d’embauche ?

Qu’elles soient faites lors d’entretiens en face-à-face ou sur papier, les premières impressions restent lors du processus d’embauche. Le plus souvent, ces premières impressions sont faites sur la base de la théorie de Halo et Horn.

Bien que ces jugements rapides soient si courants, nous comprenons tous que ces premières impressions sont trompeuses et gênent votre perception lors de l’évaluation des candidats.

L'effet Halo lors de l'embauche

L'effet de halo lors de l'embauche peut donner l'impression qu'un candidat est digne de confiance et intelligent parce qu'il est extérieurement confiant, grand et soigné.

Ce candidat est désormais élevé dans l’esprit de l’intervieweur par rapport à un autre candidat qui pourrait avoir une présence moins imposante (même s’il convient mieux au poste).

Un autre exemple est celui d'un responsable du recrutement impressionné par un candidat qui a travaillé pour une grande entreprise ou qui a fréquenté l'Université de Cambridge. Cette bonne impression peut fausser la perception du recruteur lors de la sélection des autres candidats.

Les candidats qui n’ont pas fréquenté l’Université de Cambridge ou qui n’ont pas travaillé dans une grande entreprise sont involontairement désavantagés.

L’effet corne lors de l’embauche

Un candidat à l’apparence débraillée peut être perçu comme sous-performant et inadapté au poste. Il s’agit de l’effet Horn, mais il ne se limite pas aux premières impressions.

Dans de nombreux cas, l’effet Corne peut s’appliquer plus tard dans le processus de recrutement lorsqu’il est révélé que le candidat appartient à un groupe minoritaire.

Cela peut conduire à ce que le candidat soit jugé plus sévèrement qu'il ne l'aurait été autrement. Considérant biais stéréotypé influence la façon dont nous percevons les groupes extérieurs, les candidats associés à un groupe minoritaire peuvent être négligés.

Comment les effets Halo et Horn font partie des préjugés inconscients

Les préjugés inconscients sont à l’origine de l’effet Halo et Horn. Contrairement aux préjugés stéréotypés, les préjugés inconscients ne dérivent pas seulement de la généralisation excessive d’un groupe basé sur des caractéristiques similaires (bien qu’ils puissent également en faire partie).

Les préjugés inconscients vont encore plus loin et peuvent également être formés à partir des idéaux personnels d’une personne. Ces idéaux et perspectives ne correspondent pas nécessairement aux stéréotypes généralisés.

En tant que responsable du recrutement, vous n’êtes pas conscient des jugements que vous portez lorsque l’effet Halo et Horn apparaît. Tout ce que vous faites, c’est suivre un instinct qui vous amène à favoriser certains candidats plutôt que d’autres.

Ce n’est qu’en prenant du recul que l’on peut identifier ce biais. Même si cela peut être problématique, c’est dans la nature humaine.

Depuis la nuit des temps, nous devons porter des jugements hâtifs pour rester en vie. C'est notre instinct. Ce n’est plus le cas dans notre société (pour la plupart).

Les préjugés inconscients jouent contre nous sur le lieu de travail et ont un impact négatif sur nos collègues et le travail qu'ils produisent. En conséquence, l’efficacité de toute une organisation est compromise.

Pourquoi les effets Halo et Horn sont-ils mauvais ?

Une fois que le responsable du recrutement a une première impression positive d’un candidat, il sera à l’affût d’autres facteurs qui correspondent à ce jugement : le biais de confirmation. Comme vous pouvez l’imaginer, les différentes formes de biais s’accumulent et la perception du recruteur est entièrement obscurcie.

Ce qui était autrefois une simple bonne première impression a désormais conduit le responsable du recrutement à adopter une préférence inconsciente pour le candidat par rapport aux autres candidats et potentiellement à poser des questions d'entretien plus faciles.

L'effet Halo et Horn après le processus d'entretien

Ainsi, l’entretien est terminé et le candidat privilégié obtient le poste. En raison des qualités perçues du candidat, celui-ci a obtenu un poste pour lequel il lui manque peut-être les qualifications ou l'expérience professionnelle nécessaires pour bien accomplir ce travail. C’est parce que tous les signaux d’alarme ont été éclipsés. Mais l’effet Halo ne s’arrête pas là.

Le traitement préférentiel dont bénéficie ce nouvel employé peut continuer à :

• Avoir des opportunités supplémentaires de développement et d’apprentissage,
• Recevoir des évaluations de performances non objectives
• Être promu rapidement.

Les managers peuvent être plus indulgents et négliger les mauvaises performances ou les erreurs, et même ignorer les commentaires négatifs des autres employés.

Lorsque de mauvaises embauches sont effectuées en raison de l'effet Halo et Horn, la culture du lieu de travail, la santé mentale, la productivité des employés et les taux de rétention ont des conséquences néfastes. La diversité sur le lieu de travail souffre également, car l'effet Corne influence de manière disproportionnée les groupes marginalisés au sein de l'organisation (ou ceux qui ont postulé sans succès).

Comment limiter l’influence de l’effet Halo et Horn ?

Tirer parti de la sagesse du public

Vous êtes plus susceptible de réduire l’impact des préjugés inconscients lors du recrutement si vous incluez davantage de personnes issues de divers horizons dans votre processus de prise de décision . C’est là qu’intervient la sagesse collective : vous pouvez porter un jugement collectif sur les personnes à embaucher.

Là où il y a du jugement, il y a du bruit – et il y en a plus que vous ne le pensez.

– Kahneman , et al Bruit : une faille dans le jugement humain

Au cours de ce processus, vous formez des panels d’entretien composés d’au moins trois personnes. Cela garantit que les idées préconçues et les impressions individuelles n’ont pas autant de pouvoir sur la décision d’embauche.

Candidatures anonymisées

Étant donné que les préjugés inconscients commencent dès le processus de sélection des CV, l'anonymisation de vos candidatures est un excellent moyen de réduire l'influence initiale de l'effet Halo et Horn.

Pour offrir plus d'anonymat à cette phase de recrutement, vous pouvez supprimer les éléments inutiles comme :

• Date de naissance
• Nom
• Histoire personnelle
• Sexe/race

Cela permet de garantir que les candidats les plus appropriés et les plus qualifiés passent à la première étape du processus de recrutement.

Une étude a révélé que les personnes ayant des noms à consonance noire se sont vu proposer un entretien 10 % de moins que celles dont les noms à consonance blanche. En anonymisant les candidatures, la discrimination à l’égard des communautés marginalisées peut être considérablement réduite.

Mettre en œuvre des critères de notation cohérents

Il est essentiel d’assurer la cohérence tout au long du processus d’entretien et d’évaluation. Cette cohérence garantit que les candidats ont une chance équitable de démontrer leur aptitude au poste.

Votre processus de sélection doit inclure des questions qui analysent des compétences spécifiques. Cela s’oppose aux questions sur les antécédents et les caractéristiques personnelles des employés. Un système de notation basé sur ces questions peut vous aider à classer ces candidats de manière plus équitable et plus rapide.

Avec ce système de notation, il est important d’évaluer les aspects qui contribuent aux exigences du poste, comme l’expérience professionnelle, par opposition aux qualités et à la sympathie perçues pour le poste.

Proposer une formation sur les biais cognitifs

Lorsque vous proposez une formation sur les préjugés cognitifs à vos recruteurs et managers, vous les sensibilisez davantage aux jugements rapides qu'ils pourraient porter et à la manière de les éviter. Ils peuvent ainsi poser des questions plus éclairées et traiter leurs candidats de manière plus équitable.

Effectuer des bilans de compétences

Une évaluation des compétences est conçue pour évaluer les candidats et déterminer s'ils possèdent les compétences nécessaires pour le poste. Le résultat de cette évaluation des compétences pèsera plus que les qualités perçues du candidat, ce qui contribue à réduire les préjugés inconscients.

Recueillir des données de recrutement

Les données de recrutement peuvent révéler l’impact des préjugés inconscients sur votre embauche. Lorsque vous mettez en œuvre une stratégie de données de recrutement, vous obtenez des informations précises sur la manière dont vous recrutez et pourquoi cela peut poser problème.

Par exemple, vous constaterez peut-être que les groupes marginalisés sont rejetés de manière disproportionnée à un stade spécifique du processus. entonnoir de recrutement . Découvrir où se situent vos points faibles peut vous aider à résoudre ces problèmes avec précision.

Arrêtez de juger un livre à sa couverture

Le recrutement est un processus intense. Vous devez trier des centaines (ou des milliers) de candidats pour pourvoir un poste – rapidement. Cela vous rend vulnérable aux effets Halo et Horn.

Pourquoi?

Il est plus facile de suivre son instinct et de rejeter les candidatures qui ne vous conviennent pas. Vous ignorez les choses qui comptent vraiment – ​​l’adéquation au rôle – pour les facteurs qui alimentent vos préjugés inconscients :

• Aimabilité
• Familiarité
• Attractivité externe

Vous ne cherchez pas plus profondément, et même lorsque vous le faites, c’est uniquement pour trouver des éléments qui confirment vos pensées initiales. Ce que vous faites n’est pas sous votre contrôle. C’est inconscient, mais cela ne veut pas dire que cela ne nuit pas à votre processus d’embauche.

Vous détruisez le moral et entravez votre culture d’entreprise. Vous passez à côté des meilleurs talents parce que vous recherchez des auréoles et des cornes.

Arrêt!

Examinez plutôt vos données de recrutement, les évaluations de compétences de vos candidats et la manière dont vous posez les questions d’entretien.

C’est ainsi que vous limiterez l’influence de l’effet Halo et Horn lors de l’embauche.

L’effet Halo et Horn vous a-t-il déjà influencé ? Ce qui s'est passé? Faites le nous savoir dans les commentaires.